32. Resolución de conflictos.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

●     Definimos el conflicto: manejamos la palabra conflicto sin realmente conocer con precisión a lo que nos podemos referir. Un conflicto también es el que tenemos con nosotros mismos (y sin intervenciones exteriores) y pudiera ser que acabara repercutiendo en otras personas. Para manejar con corrección un conflicto será previamente necesario delimitarlo al menos conceptualmente:

  •    Conflicto destructivo vs. constructivo.
  •    Que elementos son también conflictos en nuestra vida; repercusiones futuras.
  •    Conflicto evitable e inevitable.
  •    Utilidad del conflicto; manifestar el conflicto.

 

●     Indicadores del conflicto: del mismo modo que una lámpara destellante sobre el techo de un coche nos avisa de la llegada de un vehículo de características especiales (ambulancia, policía, emergencias), los conflictos avisan de su presencia, mucho antes de que puedan manifestarse en efectos. Estos indicadores, si se quiere actuar con sensatez, nos deberían impulsar sin dudar al análisis y búsqueda de vías de solución. Por otro lado el que un conflicto no se manifieste no es un indicador preciso de su no-existencia. Así que tenemos que hacer caso de esas señales, muchas veces inequívocas, que están a nuestro favor: nos dan una información que no podríamos tener de otra manera:

  • Lenguaje del cuerpo, la voz, el tono; comunicación no verbal.
  • Lectura de las distancias físicas, posición relativa; proxemia.
  • Grado de acuerdo o desacuerdo entre “las partes”.
  • Comunicación verbal.
  • Indicadores económicos.

 

●     Esquema general del desarrollo del conflicto: excepto que un conflicto sea entre personas en que al menos una de ellas manifieste desequilibrios de cualquier tipo (ira, emocionalidad inestable, dolor), suele llevar una pauta más o menos precisa. No suele desatarse de manera repentina, de forma que pudiendo saber ese esquema podremos anticipar con cierta precisión el momento del conflicto en que nos encontramos, y desarrollar estrategias adecuadas para minimizarlo o resolverlo.

  • Latencia e incomodidad; primeras manifestaciones.
  • Toma de conciencia, primeras diferencias observables y toma de posiciones.
  • Estereotipos y mala percepción de la realidad.
  • Deterioro manifiesto de la comunicación y comprensión errónea de los hechos.
  • Subestimación de acuerdos y desacuerdos.
  • Desvinculación final.

 

●     Estilos de afrontamiento del conflicto: desde el “dejar pasar el tiempo” hasta la “oposición y el empecinamiento”, hay estrategias adecuadas para al menos minimizar el problema. En otras ocasiones hay que buscar agentes externos a las partes enfrentadas para resolver el trance. Independientemente de todo ello es interesante reseñar que algunos expertos comentan: “sólo las personas verdaderamente inteligentes son capaces de encontrar positividad en situaciones altamente hostiles y enconadas, mientras que encontrar negatividad en situaciones negativas iguala a los inteligentes con los que no lo son”. Afrontar un conflicto, además, exige inmediatez:

  • Agentes externos para resolver un conflicto.
  • Resolución entre las partes enfrentadas.
  • Plan “B”: dejar que el tiempo pase.

 

●     Tipos de mediación en los conflictos; un estilo de afrontamiento: cuando las posiciones han alcanzado niveles de enrocamiento y firmeza tales que la probabilidad de resolución es mínima, hay que alcanzar la solución interponiendo la mediación. Ser un buen mediador es largo de alcanzar, no obstante hay algunas técnicas (además del entrenamiento y la práctica) que permiten ir optimizándonos en esas habilidades:

  • Objetividad: sólo se valora lo que se expone claramente.
  • Independencia: no podemos ser juez y parte.
  • Criterio científico: valoramos las pruebas y los beneficios e intereses, no las posiciones de las partes.
  • Conciliador: nuestro objetivo final es que las partes se acerquen.
  • Planteamiento específico: los dos ganan.

 

●     Habilidades para la resolución de conflictos: entre las técnicas, estrategias, estudios que podemos desarrollar para aprender a resolver conflictos, destacan algunos como sencillos y de probada eficacia. Nadie “nace” con capacidades de resolución de conflictos (ni de otra capacidad tampoco), sino que “se hace”.

  • Manejo de la empatía.
  • Juegos de conflicto y cooperación.
  • Control y autocontrol emocional.
  • Análisis de grabaciones (audio, vídeo)
  • Juegos de dilema.
  • Empleo de la paciencia y el apaciguamiento.
  • Técnica de solución de problemas.

 Para registrarte pulsa  aquí.

Esta entrada fue publicada en Excelencia Directiva, Formación, Tripartita y etiquetada , . Guarda el enlace permanente.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *

*

Puedes usar las siguientes etiquetas y atributos HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>